怎样管理员工才能让员工心服口服？
怎样管理员工才能让员工心服口服？
1、提升你的团队。
一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的机率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任。
作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和资讯保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。
当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。
你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的资讯，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。
3、懂得工作的乐趣。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
4、让员工拥有梦想。
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
5、学会分享工作的成绩。
当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”
当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。***同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？
要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。
6、善于倾听并敢于承认错误。
作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。
7、正视相对的意见和建议。
发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。
最后，再重申一次，管理者应该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此***勉。
一个优秀的管理者，首先管理的应该是自己，如果自己不自律，不自尊，不自强，那么何以服众。管理之事不分大小，只有从细微之处着手，打好管理的基础，管理的才能和管理的效果才会体现出来
做管理层 应该怎样才能带动员工 让员工心服口服你当年做员工时是什么心里.把员工当兄弟姐妹！不要把他们当工人.
如何和员工相处，怎样做或说才能让员工心服口服的花一定时间倾听他们的心声，如果他们知道你的确对他们的想法感兴趣，他们便会愈加倾向的表达他们的额观点。
对他们的工作作出特定的回馈和反应，这会表明你对他们工作的在意。
在他们工作困难时施以援手，他们因此会对你的努力感激不尽。
花时间指导你的员工，和他们分享你的知识与技能，让他们意识到你看到了他们增长的潜力。
要善于激发员工讲话的愿望，启发员工讲实话，要善于克制自己，避免冲动。
管理员怎样才能让员工服从您好！ 自己要做到领导的示范带头作用，让员工心服口服； 另外要注意自己的言行，处事要公平合理， 关心员工，和员工保持充分的沟通。 不要强硬的命令员工，注意自己的沟通方式。 相信您能做个好领导。
如何有效的去管理员工让他对你心服口服如何有效的去管理员工让他对你心服口服
人心服口服的管理非是权力，而是权威。
如何建立威信
1、以“德”立威
“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。
2、以“智”立威
“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。
3、以“能”立威
“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联络众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。
4、以“行”立威
“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子，形式主义，必失信于民。
5、以“和”立威
“和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。
6、“威”从“信”来
管理者的威信是在与众人的血肉联络中逐步形成的。是受众人信任、支援、拥戴的集中体现。从一定意义上讲，这种威信是众人树立的。由此可见，“威”和“信”是密切相连的，“威”是从“信”中来的，如管理者“威”而不可“信”，那么，“威”也不会持久。然而，一些管理者却忘记了这一点，居高临下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联络群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信是难以提高的。
7、要相信众人
作为管理者应该懂得，如果不关心众人，脱离群众，那么，“权威”越大，威信则越低。因此，管理者应养成相信众人、依靠众人、关心众人的良好习惯，要自觉放下架子，甘当群众的小学生，做到思想上视众人为主人，感情上视众人为亲人，工作上当好众人的“仆人”。只要这样，威信自然会树立起来。
8、要令人信服
关心众人也要制度化和规范化。由此，形成心中装着众人，处处为著众人，树立为众人解难题、办实事的良好风气。通过建立定期接待、走访、谈心等制度，关心众人生活，体察众人的疾苦，努力为他们办实事，帮助他们解决工作和生活中的困难，用实际行动树起良好的形象，确立令人信服的领导威信。只有这样，你说的话众人才听、才信、才服，你才能有效地依靠他们。
如果您觉得好，采纳
作为美容院店长，怎样才能让员工对你心服口服？只是需要制订相关的制度，现在的管理让人心服是需要长期的。路遥知马力日久见人心。
最好的做法就是制订相应的罚则，制度面前人人平等。
服务行业怎样管理员工如何调动员工的积极性,属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励,促进员工发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力,能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上,马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系,即物质激励是基础,当人们处于生理、安全层次需求(即赫茨伯格的保健因素)时,物质激励效果明显;在此基础上,人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现(即赫茨伯格的激励因素),此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出,激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为,人们通过内外同行间的比较,感觉不公,就会影响积极性。强化理论总结的是正强化(即表扬和奖赏)、负强化(即批评和惩罚)两种激励方法。
我国传统文化中的“恩威并施”,就是强化理论的一个例项;计划经济时期的行政命令和思想动员,实质是强化理论和精神激励的结合;改革开放以来,物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验,也有失败的教训,如物质激励被乱用、夸大的结果是,认为激励措施“除此之外,别无良方”。那么,理论如何更好地指导实践呢?
一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则
1、 摸清“家底”。激励理论揭示,有效激励的前提:摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、 率先垂范。欲激励别人,先激励自己;要求员工争先创优,领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样,领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家,激励大家。
3、 公道。公道就公平、合理,它要求领导者对员工一视同仁,不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道,对员工的积极性有着根本性的影响。
4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任,以及下属对领导者的信任。信任是双方,单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中,每个员工都会成为重要的工作者。
5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到,物质激励是基础,精神激励是关键。在我国现有经济状况下,保健需求基本已解决,激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时,我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述,领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平,否则就会影响员工的积极性。
6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣,只存在是否因地制宜。激励的实际过程,不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内,往往存在某种激励措施效果的最大化,但并不排除或不需要其它激励措施。因此,有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施,克服单一性。
二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外,我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性,适时、适势、综合地运用激励方法。
1、 民主管理,不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满,长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理,营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事,如处室发展重点、目前让人不满的地方等,乃至于处内的专案分工,均可采用匿名方式征求大家的意见,使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益,更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式,鼓励每一人成为人才,成就一项事业,满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措,它是信任原则的具体体现之一,关键在于“用人不疑”。充分信任员工,大胆放手使用,让下属承担具有挑战性工作,这是一种强大的激励手段,常言“有压力才有动力”,说明的就是这个道理,大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任,领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果,首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重,作为一名员工更希望能有人欣赏,而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求:纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点,对方便会觉得受到尊重,甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视,做起事来不只是有真心,也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定,促进双方人际关系的和谐,更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是:与其赞美对方本身,不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关,对方和其他员工也比较容易接受,避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工,其工作积极性可想而知。对此的沟通,你只需认真倾听。其秘诀只有一条:不要开口,还是不要开口。当他倾诉完后,心情就会平静许多,甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力,领导者应善于将竞争机制引入内部管理,从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制,它通过考评内容和方式的预设,直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事:一是竞争必须公平、公开、合理,否则就会适得其反;二是必须掌握好竞争的度,竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。
5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭,而一个有后顾之忧的员工,就不可能全身心地投入工作。作为领导者,需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化,如孩子入托、家属生病等,对经济特困的员工,除常规的精神安慰外,还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
6、 对创新的激励。创新工作是一项艰钜的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革,重点在于物质奖励(辅之以精神鼓励)。对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙,存乎一心”,任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识,也不可能将激励的方法、技巧一一道来,一管之见,仅供批评。但我相信,一名领导者只要身体力行激励的前提和原则,灵活运用激励的方法和技艺,就不难达到有效地调动员工积极性的目的。
布雷希在其《用心管理》一书中提到,现代社会的员工要的东西主要有三:有意义的工
怎样才能让同事对你的管理心服口服？那你就要做的先让同事服你，然后你可以管理他们，不要摆架子，这样不好。
麻烦采纳，谢谢!