OKR是什么

OKR 即目标与关键结果法，源于英特尔，发扬于谷歌。2014年传入中国以后，更是引得各大名企趋之若鹜，事实证明，OKR工作法大大提高了企业的工作效率。

区别于传统的管理方法，OKR有哪些特点？

公开透明：OKR 要求全员公开，鼓励互相评论。

自上而下：OKR不仅有自上而下规划部分，更鼓励自下而上主动申报。

脱钩绩效：OKR 评分结果与绩效奖惩无关。

OKR有哪些价值？

① 目标聚焦：上下目标一致，聚焦重点项目，保证垂直方向和水平方向的高度对齐。

② 高效协作：公开透明的线上看板，增强组织协作效率，激发组织热情和智慧。

③ 鼓舞人心：OKR鼓励挑战，充分激发内在动机，实现从要我做到我要做。

那么OKR的得分可以直接用于考核吗？

OKR的得分必须脱钩绩效考核！两者之间是隐性的间接关联，而非显性的直接绑定。OKR的产出是根据KR的难度和实际价值贡献进行变量转化，作为绩效评价的有效输入之一。同时OKR并不强调满分。如果OKR评分高，表明完成了目标，但不一定说明工作好，有可能是目标制定野心不够。

当我们尝试做一件新工作，做法不外乎两种风格：一是小幅改进，比如改变生产模式，那就只能取得10%的进步；二是重新开始，尝试另一种方式或者很多种方式，而制定10倍的目标就会逼着你利用勇气和创造力走智慧捷径。

OKR鼓励制定更远大和有野心的目标，以实现颠覆性增长而非渐进性增长。

很多人误以为OKR只是KPI的另一种形式，其实不然，那么OKR和KPI有哪些区别和联系？

KPI 就像是汽车的仪表盘，而 OKR 则像是导航地图；

KPI：要我做的事，OKR：我要做的事；

KPI给人紧张感，OKR给人幸福感；

KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率，OKR主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；

KPI是组织目标从上至下层层分解，而OKR是360度的承接和对齐——你的OKR完全可能来源于另一个部门的项目规划，因为源于***同的客户聚焦目标；

KPI以及隐藏于其后的组织决策机制，往往是组织各层级反复博弈的结果，在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味，而OKR强调去组织架构下的***创和聚合，同时随市场反馈高频调整；

此外，KPI强调完成、达标，OKR强调复盘、迭代、超越。

OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。

OKR如何实施落地？

PDCA工作原理： 依据PDCA模型，形成计划-执行-检查-复盘的工作循环。

重视沟通，三会推动： 落地过程中，通过圆桌会-进度会-复盘会，三会推动，保证组织时刻聚焦重点，达到高效协作的效果。

源目标OKR 认为，OKR的设定和执行过程中，离不开公开平等的企业文化和高层的重视，只有这样，才能真正让员工积极地参与进来，才能让组织上下真正理解OKR。