不换思想就换人?

2019年阳春,月季之城,J公司Boss跟人力负责人金玲珑(化名)特意交待:“公司再引入中高层,年龄不能超过35岁。”

Boss的逻辑是这样的:结合多家企业Boss及知名人力公司CEO的沟通,35岁以上的人士思维一般都难以改变,冲劲也在走下坡路。

J公司现有中高管平均年龄40岁+,大家在思维上、行动上确实有些跟不上市场的变化。

金玲珑虽 不完全认可 BOSS的观点,但觉得可试尝试。因为招聘35岁以下的中高管,一来能更新公司的人才结构,二来多多少少会能给组织带来新的活力。

当天,J公司对招聘广告就做了相应调整。

然而,关于“不招35岁+的中高管”,次日就引起了员工热议,更有直爽的员工来询问。

约一半的中高管找到金玲珑,正式或非正式地问她:“我们都超过35岁了,公司是不是计划要淘汰我们?”

还有很多的基层员工,也找到招聘经理问:“公司不招35岁+中高管,我们都快35岁了,是不是没有机会再晋升了啊?”

大家的反应,在金玲珑的预料之中,人力部门所给出的回答如下:

“公司决定招聘中高管时年龄不超过35岁, 本质上是为了避免思维固化, 大家没有必要硬套35岁这个条件,请安心工作。”

大家听到人力部门这样的说法,打消了一定的疑虑,但危机感却不受控制地越来越强。

同时,金玲珑觉得有挑战的地方,在于新旧思维的碰撞、融合。

新老员工间的思维碰撞是难免的,如何实现新老融合,从而去实现激活组织的初衷呢?

不到1个月时间,人力团队引入了2名35岁以下的部门负责人,均有知名企业工作背景。

其中1名部门负责人,属中后台系统,他一到任就对部门架构、公司业务及相关牵引机制提出了改善方案,方案执行效果显著。

他带领团队打破了J公司十多年以来的担心。通过系统的策划、专业的测算及工作计划串联等,有效缩短了老团队长久以来设定的工作周期。

原定三个月的试用期,BOSS特批他提前转正。

大家感叹新人成就的同时,员工的心理也泛起了不小的浪花,大概有三种心态:

他们觉得,确实能从新人身上学到新东西。

与新人为伍,自认为也是一种骄傲。

他们思维有弹性,拿结果说事,更愿意见贤思齐,拥抱变化。

也有一部分人心里嘀咕:新人想的、做的东西,自己之前也提过,没什么好稀奇的,也没什么好了不起的。

潜台词是:要不是有BOSS的支持,他也不会做出成绩。我们就是不受重视,所以才空有好的主意,却无法落地。

他们肯定了新人的思维,但变相地是在肯定自己。

他们将新人的成功归功于领导的重视上,看不到新人的付出,存在一定的思维盲区。

更有一小撮人私议:新人也就这三把斧,还有啥?!

他看不上新人,只觉得自己不可一世,轻蔑之情不加掩饰。

这些人,在羡慕他们的同时,思维是封闭的。

看到大家的表现,金玲珑 悲喜交加 。

喜的是,通过引入35岁以下的部门负责人,知道了哪些员工思维固化。

悲的是,那些难以转变思维的同事们,即使公司不会立即淘汰他们,他们也在被市场、被时代的路上,越走越远,且不自知。

Boss常挂在嘴边的话是“不换思想就换人”,但金玲珑却在想其它的可能。

如果公司淘汰思维固化的员工,位置就腾不出来,那么优秀的人才也就进不来。时间长了,劣币势必趋除良币,公司也会走向平庸,甚至难保生存。

而腾出位置的员工并非一无是处,又要如何安置呢?

降职、降薪、调岗、辞退,都是常规操作方法。

有没有其它可能呢?

金玲珑深信如此,于是决定先研究一下员工们的优势,尤其是那些思维固化的员工。

争取让人才在合适的环境中发光,运作得好的话,说不定能发出“激光”。

光是想想,金玲珑眼中就开始冒光了......