人才测评中影响压力强度的因素有哪些？
人才测评中影响压力强度的因素有五个:
人才评价的考试方面
一个是职业道德。
职业道德首先是诚实、对工作的坚持、责任心和个人价值取向。二是综合素质。
包括工作态度、作风、人心思、气度、学历等等。
第三是心理素质。
现在经理们的压力越来越大。没有良好的心理素质，是不可能尽快适应的。第四是各方面的能力。
包括创造能力、适应能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等。，而且根据不同的工作要求也不同。
第五是过去成长的表现。
从以往的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完你就知道他适合什么岗位了，所以不是过去的经历不重要。通过成长轨迹，可以推断出来。把它和过去的经历放在一起看，就能看到他的过去，分析他未来的潜力。
人才测评方法
1，简历分析
个人简历档案分析是根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长过程和工作表现，从而对其性格背景有一定的了解。近年来，这种方法越来越受到人力资源管理部门的重视，并广泛应用于人员选拔等人力资源管理活动中。个人简历数据的使用不仅可以用于个人简历的初审，还可以快速淘汰明显不合格的人员。还可以根据与职位要求的相关性，提前确定简历中各内容的权重，将应聘者的分数相加得到总分，根据总分确定选拔决定。结果表明，简历分析可以预测申请人未来的工作，个人的过去总能在一定程度上预示他的未来。这种方法具有客观、成本低的优点，但也存在几个问题，如:简历填写的真实性；简历分析的预测效度会随着时间的推移越来越低；简历项目分值的设计是纯经验的，除了统计之外没有逻辑解释原理。
2.纸笔测验
纸笔测试主要用于测量人的基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析能力、书面表达能力等素质和能力要素。它是最古老、最基本的人事评价方法之一，至今仍是企业选拔人才经常使用的重要方法。纸笔测验在测量知识和思维分析能力方面效度较高，成本较低。可以大规模测试，性能评价客观。它通常被用作人员选择和雇佣程序中的初始筛选工具。
3.心理测试
心理测量是通过观察人的代表性行为，按照一定的原则推断和量化贯穿于人的行为活动中的心理特征的科学手段。心理测验是一种最能描述和测量胜任职位所需的人格特征的工具，广泛应用于人事测评。
(1)标准化测试。标准化心理测验一般包括预先确定的测验问题和答案、详细的答案、客观的评分系统、解释系统、良好的常模以及测验的信度、效度和项目分析数据。人事测评中常用的心理测验主要有:智力测验、能力倾向测验、性格测验和其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测验等。标准化心理测验还具有方便、经济、客观的特点。
(2)投射试验。投射测验主要用于测量性格、动机等。它要求被试对一些模棱两可或模棱两可的刺激进行描述或做出反应，并通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特征。它是基于这样一种假设，即人们对外部事物的看法实际上反映了他们内心的真实状态或特征。投影技术可以让被试更容易地表达自己不愿意的人格特征、内心冲突和态度，因此在深入分析人格结构和内容方面具有独特的功能。而投影考试在评分和解释上缺乏客观标准，对考试结果的评价带有很强的主观色彩，对考官和评分员的要求较高，普通人事管理人员无法直接使用。
4.笔迹分析方法
运用笔迹学的知识和技术，对具体笔迹现象的心理意义进行测量和评价，得出笔迹书写者的人格特征和内心世界的结论。如:“复制直觉感知分析法”。
5、迷宫游戏法(e-profiling)
通过迷宫游戏收集考官信息是评价人的表现和表达能力的一种新方法。它以心理诊疗、医学、神经病学的最新科研成果为基础，有效克服了考生死记硬背试题带来的问题，从心理学和神经病学的双重角度给考官一个客观、科学的评价。迷宫游戏方法简单、方便、高效、高可靠、低成本、隐蔽、不偏不倚、趣味性强。在欧美国家，迷宫游戏法已经广泛应用于人才招聘和选拔中。迷宫分析法最早是由德国e-profiling公司和G？所以这种方法也被称为e-profiling评估。
6.采访
访谈是一种通过测试者与受试者面对面的观察和交谈来收集相关信息，从而了解受试者的素质、能力特征和动机的人员测量方法。可以说面试是人事管理领域应用最广泛的测量形式，几乎所有企业在招聘中都使用面试。面试按照形式可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)，结构化面试。所谓结构化面试，就是首先根据职位的分析确定面试的评价要素，在每个评价维度上提前准备面试问题并制定相应的评分标准，对被试的表现进行量化分析。不同的测试人员使用相同的评价量表，对报考同一职位的不同主体使用相同的问题、提问方式、评分和评价标准，保证评价的公平性和合理性。
(2)非结构化面试。非结构化访谈没有固定的访谈程序，评价者提问的内容和顺序取决于测试者的兴趣和现场受试者的回答，不同的受试者可能回答不同的问题。面试的特点是灵活性，获得的信息丰富、完整、深入，但同时也存在主观性强、成本高、效率低的弱点。
7.情景模拟
情景模拟就是设置一个逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按照测试者提出的要求完成一项或一系列任务。在此过程中，测试人员根据被试的表现或通过模拟提交的报告和总结材料对被试进行评分，从而预测被试在拟录用岗位的实际工作能力和水平。情景模拟测试主要适用于管理人员和部分专业人员。常用的情景模拟测试有:(1)，文件筐作业。把实际工作中可能遇到的各种信件、笔记、指示放在一个文件筐里，要求被试在一定时间内处理好这些文件，并据此作出决定，撰写信件和报告，制定计划，组织安排工作。考察被试的敏感度、工作独立性、组织计划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断决策能力。
(2)、没有领导小组讨论。安排一组不知名的被试(一般6-8人)组成临时任务小组，不指定任务负责人。请自由讨论给定的任务，提出群体决策意见。测试人员观察每个参与者在讨论中的表现，考察他们在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、人际关系处理、团队精神等方面的能力和特点。
(3)管理游戏。通过玩游戏或共同完成某项任务，考察小组内各科目的管理能力、合作能力、团队精神等方面。
(4)角色扮演。测试人员设置了一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求被试扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，处理各种问题和矛盾。情景模拟测试可以获得更全面的被试信息，对未来工作表有更好的预测效果，但其缺点是对被试的观察和评价困难且耗时。
8、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展。它是现代人事评估的主要形式，被认为是对高级管理人员最有效的评估方法。一个完整的测评中心一般需要两三天，对个人的测评是分组进行的。被试组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员和被试人数为1: 2)进行包括心理测试、访谈和多情景模拟测试在内的一系列评估。评价结果是在多位测试者系统观察的基础上综合得出的。
严格来说，评价中心是一个程序而不是一个具体的方法；它是一个组织选拔管理人员的人事评价过程，而不是一个空间场所或地方。它由若干评价者组成，针对特定的目的和标准，运用多种主客观的人事评价方法对被试的各种能力进行评价，以服务于组织对个人的选拔、提升、识别、开发和培训。测评中心最大的特点就是注重情景模拟。一个评估中心包含多个场景模拟测试。可以说，评价中心不仅来源于情景模拟，而且不同于简单的情景模拟，是各种评价方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，结论质量较高。但相比其他测评方式，测评中心需要投入大量的人力物力，而且耗时长，操作难度大，对测试人员要求高。