房晟陶：高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破
“战略能力”是对高管的普遍、核心要求吗？
在过去的一年时间里，我对于这个问题的认知有了比较大的迭代。
迭代的原因主要来源于两个方面。
一个来源是过去几年我作为首席组织官的创始人、一号位的经验和体会。这个经验和体会使我在评价高管时增加了经营者（要经常考虑生死问题）、使用者（要使用高管）、初创期公司的视角。我以前的经验中更多是基于HR视角、同侪视角（作为其他高管的同事）、外部顾问视角、高管团队教练、中大型公司及相对成熟公司的视角。
另外一个来源是在过去的一年里，通过《打造真高管团队特训营》，我密集地观察、感受了超过50个公司的高管团队。这些公司，大都是处于快速成长期，有一部分甚至是处于初创期和战略探索期。我把这些公司的高管团队统称为 “创业型高管团队”。这些“创业型高管团队”与那些比较成熟的公司的高管团队相比，从观感上非常地不一样。
我来这么表述一下吧：
在《领导梯队/Leadership Pipeline》这本书中，拉姆·查兰将一个人在大型公司的职业发展分为了7个台阶：
1）个人贡献者（管理自我）；
2）一线经理（管理他人）；
3）部门总监（管理经理人员）；
4）事业部副总经理（管理职能部门）；
5）事业部总经理（管理事业部）；
6）集团高管（管理业务群组）；
7）首席执行官。
每上一个台阶（比如从“个人贡献者”到“一线经理”）就是一个转折，所以一***就是七级台阶，六个转折阶段。
以上这个分法，对于比较成熟的大型公司确实比较合理，也相当专业。但是那些“创业型高管团队”的成员，基本都是“四合一”的角色：
既是1）个人贡献者（管理自我）；
又是2）一线经理（管理他人）；
也是3）部门总监（管理经理人员）；
还是4）事业部副总经理（管理职能部门）。
公司规模小一点，1）、2）、3）的成分就多一些。公司规模大一些，2）、3）、4）的成分就多一些。
如果用“战略能力”来衡量和要求这样的“创业型高管团队”的成员，总是感觉不对劲儿，很别扭，甚至有很多误导。如果只从经验的角度来衡量，他们中的很多只是3）部门总监（管理经理人员）的程度，甚至有些人只是2）一线经理（管理他人）程度。不过，他们不折不扣都是高管团队的成员，集体承担着公司级整合战略的责任，而且很多团队做的都不错（从增长、估值、创新等角度）。
这些新的经验、体会、观察和困惑让我不断去反思：
经过这段时间的反思，我对这个问题的认知有了明确的迭代。下面我就用一句话来描述我迭代后的认知：
高管的核心责任就是“在正确的方向上取得战术突破”；“战略能力”不是对于高管的普遍、核心要求。
我用自问自答的方式来进一步阐述一下。
关于战略与战术的关系，有很多理解和定义，没有标准答案，从网上搜索可以找到很多。读者可以通过以下这些描述找点感觉：
不是。“战术突破”不是指一般的“结果导向”。每个层次的人员都需要“结果导向”。
但对于高管来说，核心是要能够取得能够贡献于战略、甚至是扩展了战略腾挪空间的结果。这样的结果才是“战术突破”级的。
有的时候，战略很清晰，高管要通过战术实现战略意图。
另外一些时候，战略只是大致清晰，需要通过战术突破来明确。对于大量处于初创期、战略探索期、快速成长期、战略迭代期、战略重构期的公司来说，尤其需要“战术突破”的能力来找到新的战略。
这样的“战术突破”不是简单的“结果导向”。
尽管有一些高管善于看到全局，也善于与一号位进行战略***谋，但是在行动上，每个高管相对于一号位来说都是局部的（部门/职能）。任何高管个人都很难直接作用于整体的战略，只能在局部作出贡献。
“战术”非常重要。要求高管有“战术突破”并不是降低了对高管的价值认可。多个高管在局部实现了战术突破，一号位才可能在整体上实现战略整合。没有战术上的突破，公司级的整体战略更多是想法，一号位也是“巧妇难做无米之炊”。
突破就意味着不能只是简单的维护改进。“突破”意味着高管要去克服资源条件的局限，没有条件就去创造条件。
另外，要想取得突破，也意味着要承受一些风险和失败。所以没有点创业精神是取得不了突破的。
所以“突破”这个词，体现了对于高管的能量要求和企业家精神要求。
如果不在“正确的方向”上，就可能会取得“错误的胜利”。比如，有一些高管首先是在为自己的职业发展而工作，而不是首先是为公司的发展工作。在这种情况下，即使是取得一些不错的结果，对于公司的价值有限的。
为了在正确的方向上取得战术突破，高管必须要有方向感，并善于主动设立所辖领域的战术目标，主动与一号位对齐，与其他高管对齐。
在理解公司、一号位的大方向方面，高管还要对于大方向中的模糊性、变化性有合理期望，而不是过分要求“详细的指令”。如果说“将在外，君命有所不受一样”是合理的话，那么“君在内，将也无法事事得到明确指示”也是正常的。
“战术突破”不一定都是外部的突破，也可以偏内部战术突破。比如，实现核心业务流程的拉通也是一个战术突破；迭代一个管理系统也是个战术突破。
“战术突破”包括了“打胜仗”但不只是“打胜仗”。用“打胜仗”去要求和引导所有高管会有一个可能的误导：没有人愿意做中后台和中长期的工作，更愿意做那种可以迅速看到结果的前台工作。
另外，“打胜仗”容易让人只想到“冲冲杀杀”这种工作方式。实际上，战术突破可以通过不同的方式实现。有的高管善于强力执行（结硬寨，打呆仗）；有的高管善于快速试错和创新；有的高管善于横向拉通；有的高管善于激发他人；有的高管敢于不平衡使用资源；有的高管敢于接受非议、耐受孤独、推动组织变革；有的高管善于守住一个山头。
强调“战术突破”并不是要否定“战略能力”的重要性。确实有部分高管在“战略能力”上有一定天赋，比如善于看到全局、善于结构性表达、善于与一号位***谋。
但是，高管团队很难每个人都是这样，也没必要每个人都这样，尤其对于“创业型高管团队”（想要吸引一些高量级的人才也不是容易做到的）。还有一个重要因素，“战略能力”是可以在相当大的程度上被代偿的：高管团队里面有两三个人，甚至就是一号位一个人战略能力比较强，其他成员的战略能力弱一些是可以被代偿的。
但是，战术能力很难被代偿。你无法带兵打仗，难道要其他高管去代替你去指挥吗？你不善于激励他人，别人怎么给你补位？
另外，如果一个高管不能取得战术突破，则他/她很难获得其他高管的信任，在高管团队中很难有真正的一席之地。你想想，如果一个人总是不能取得战术突破，你会相信他/她的战略能力吗？应该说，对于绝大部分人来说，“战术能力”也是通向“战略能力”的必经之路。
还有很重要的一点，一部分人所理解的“战略能力”，实际上是“系统化思考 + 结构性表达 + 缜密工作计划”。这些就是“战略能力”吗？这些还远远不是。很多经过大公司训练的人都有这些能力，但他们不一定具有“战略能力”。要想具有战略能力，还得加上环境及市场洞察、商业敏锐、危机感及对成功的渴望、坚定的意志、良好的运气等等重要的要素。
我不是反对任用那种具有“系统化思考+结构性表达+缜密工作计划”能力的高管。这些能力很有价值。但是，在任用这样的高管的时候，也要注意用“战术突破”来衡量、引导。这样做可以避免误用一些善于纸上谈兵的人。
如果公司变得非常大，已经是有很多事业部/子公司的集团化公司，则公司高管确实都得需要“战略能力”，因为这些高管本质上都是“一号位”了。“战略能力”是对一号位的普遍、基本的要求，这点我不能否认。
如果公司只是规模、地域的变大（还只是一个业务领域），则“战术突破”这个要求还可以长期适用。
很多人所说公司变大更需要“战略能力”，实际上说的是更需要“看到全局/森林、理解复杂系统的能力”。
高管如果缺乏了“看到全局/森林、理解复杂系统的能力”，确实就很难找到实现“战术突破”的点位。一种情况是，有些人可能“盲动”，取得一些“错误的胜利”。当然，经历了几次受到严厉批评之后，很多人就索性“不动”了。于是，“元老”逐渐变成了“养老”。
但“看到全局/森林、理解复杂系统的能力”还不能等同于“战略能力”。 所以说公司变大了对于 “看到全局/森林、理解复杂系统的能力”要求更高了是准确的，但说公司变大就更需要“战略能力”这个说法就不准确了。
更重要的是，即使一个高管看到了全局/森林，理解了复杂系统，接下来要怎么干？
就是要 “在关键点上取得战术突破”！
换句话说，在公司的不同发展阶段，需要取得的“战术突破”的类型、关键点是不一样的，要取得“战术突破”这个要求是相对普遍的。
也可以适用。一号位长期不能在一号位的领域取得“战术突破”，也会大大影响公司的发展，同时也是一号位的创业精神衰退的体现。
一号位还有一号位的领域吗？有。比如，获取资源、改善高管团队的氛围、引入专业方法论，等等。这些事情，如果一号位不亲自上阵，是很难实现的。
如果非得让我来定义的话，我会用下面这个图来说明。对于一个公司来说，战略包括了业务战略、使命愿景、组织策略、价值观这四个重要支柱，以及这四者之间的相互作用。首席组织官称之为“整合战略”。
这个“整合战略”的责任人就是一号位。全公司也只能有一号位负责得了这个“整合战略”。可以说，这个“整合战略”就是一号位最关键的“战术领域”。即使其他高管能取得很多战术突破，如果一号位在“战略”这个事情上不能起到整合作用，则其他高管再有战术突破也只能是事倍功半，越做越累。
所谓的“战略能力”，对于一号位来说，就是不断整合、迭代这四者及四者之间相互关系的能力。对于一般高管来说，这个能力并不是普遍、核心要求。当然，他们需要有“理解力”，不然很难把握正确的方向。
这个整合战略也是高管们“在正确的方向上取得战术突破”中“正确的方向”的来源。
以上我就用问答的方式简单阐述了本文的核心观点：高管的核心责任就是“在正确的方向上取得战术突破”；“战略能力”不是对于高管的普遍、核心要求。
这样的认知迭代会带来很多行为改变，比如对于一号位如何评价任用高管、对于高管如何自我定位、对于高管如何评价其他高管，等等。
最后，再留下几个问题供读者去思考：
1）如果你本身就是高管团队的一员的话，在过去的一年里，你是否在所辖领域取得了战术突破？
2）观察、衡量一下你所了解的高管，哪些高管善于“在正确的方向上取得战术突破”？为什么？